12. 08. 2026
Wann darf einem schwerbehinderten Menschen gekündigt werden?

Für Betroffene ist das ein wichtiger Schutz: Eine Schwerbehinderung darf nicht zum Anlass genommen werden, jemanden schneller oder leichter zu entlassen. Gleichzeitig bedeutet der besondere Kündigungsschutz nicht, dass jedes Arbeitsverhältnis unabhängig von Krankheit, Verhalten oder betrieblichen Veränderungen dauerhaft bestehen bleiben muss.

Entscheidend ist daher immer die konkrete Frage: Liegt ein zulässiger Kündigungsgrund vor? Wurde das Integrationsamt beteiligt? Wurden Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Gab es mildere Mittel als die Kündigung? Und wurden alle Fristen eingehalten?

Beachten Sie: Wenn Ihnen gekündigt wurde, haben Sie nach dem Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, wirksam dagegen vorzugehen. Kontaktieren Sie im Zweifel immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Kündigung, um eine Einschätzung zu erhalten und ggf. rechtlich dagegen vorzugehen.

Das Wichtigste in Kürze

• Einem Schwerbehinderten darf gekündigt werden, wenn ein rechtlich tragfähiger Kündigungsgrund besteht und das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren eingehalten wurde.
• In der Regel braucht der Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts. Ohne diese vorherige Zustimmung ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.
• Der besondere Kündigungsschutz gilt für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 sowie für gleichgestellte Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40.
• Der Schutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
• Betroffene müssen nach Erhalt einer Kündigung schnell handeln: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Die Voraussetzungen im Überblick

Einem schwerbehinderten Menschen darf gekündigt werden, wenn drei Bedingungen erfüllt sind:

• Erstens muss ein rechtlich zulässiger Kündigungsgrund vorliegen. Das kann ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Grund sein.
• Zweitens muss der Arbeitgeber das besondere Verfahren einhalten. Dazu gehören insbesondere die Zustimmung des Integrationsamts und, sofern vorhanden, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats.
• Drittens darf die Kündigung nicht unverhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob mildere Mittel möglich sind. Eine Kündigung ist im Arbeitsrecht grundsätzlich das letzte Mittel.

Wer gilt als schwerbehindert?

Als schwerbehindert gelten Menschen, bei denen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt wurde. Der Grad der Behinderung wird nicht vom Arbeitgeber bestimmt, sondern durch einen behördlichen Bescheid festgestellt.

Daneben gibt es die sogenannte Gleichstellung. Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 können sich unter bestimmten Voraussetzungen schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen. Zuständig ist dafür die Agentur für Arbeit. Eine Gleichstellung kommt vor allem dann in Betracht, wenn die betroffene Person wegen ihrer Behinderung ohne diesen Schutz keinen geeigneten Arbeitsplatz erlangen oder behalten kann.

Gleichgestellte Beschäftigte genießen beim Kündigungsschutz grundsätzlich denselben besonderen Schutz wie schwerbehinderte Beschäftigte. Auch bei ihnen muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung in der Regel das Integrationsamt einschalten.

Ab wann gilt der besondere Kündigungsschutz?

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX gilt nicht ab dem ersten Arbeitstag. Voraussetzung ist grundsätzlich, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.

Das bedeutet: In den ersten sechs Monaten kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigen. Das gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart wurde oder die Probezeit kürzer als sechs Monate ist.

Wichtig ist aber: Auch in den ersten sechs Monaten dürfen schwerbehinderte Menschen nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Diskriminierende Kündigungen können auch außerhalb des besonderen Kündigungsschutzes rechtlich angreifbar sein.

Gilt der Schutz auch im Kleinbetrieb?

Ja. Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen gilt unabhängig von der Betriebsgröße.

Das ist ein häufiger Irrtum in der Praxis: In Kleinbetrieben mit regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt das allgemeine Kündigungsschutzgesetz oft nicht. Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX kann aber trotzdem greifen.

Das bedeutet: Auch ein kleiner Arbeitgeber muss vor der Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts einholen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und keine gesetzliche Ausnahme vorliegt.

Die zentrale Regel: Zustimmung des Integrationsamts

Der wichtigste Punkt beim Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber darf die Kündigung in der Regel erst aussprechen, wenn diese Zustimmung vorliegt.

Eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung ist grundsätzlich unwirksam. Der Fehler kann nicht dadurch geheilt werden, dass der Arbeitgeber die Zustimmung nachträglich beantragt. Er müsste das Verfahren neu beginnen und nach einer möglichen Zustimmung erneut kündigen.

Das Integrationsamt prüft nicht einfach nur formal, ob der Arbeitgeber kündigen möchte. Es untersucht insbesondere, ob die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt und ob es Möglichkeiten gibt, den Arbeitsplatz zu erhalten. Dazu können zum Beispiel gehören:

• eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes,
• eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz,
• technische oder organisatorische Hilfen,
• eine Anpassung von Arbeitszeiten oder Arbeitsabläufen,
• Unterstützungsleistungen für den Arbeitgeber,
• ein betriebliches Eingliederungsmanagement.

Je enger der Kündigungsgrund mit der Behinderung zusammenhängt, desto genauer wird geprüft. Eine Kündigung, die letztlich auf der Behinderung selbst beruht, ist regelmäßig besonders problematisch.

Wann ist keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich?

Es gibt Ausnahmen, in denen eine Kündigung oder Beendigung nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.

Die wichtigste Ausnahme betrifft die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Besteht das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate, greift der besondere Kündigungsschutz grundsätzlich nicht.

Keine Zustimmung ist außerdem erforderlich, wenn der schwerbehinderte Mensch selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beendet wird. Ein Aufhebungsvertrag ist rechtlich keine Kündigung. Gerade deshalb sollten Betroffene hier besonders vorsichtig sein: Wer unterschreibt, verzichtet möglicherweise auf Kündigungsschutz und riskiert sozialrechtliche Nachteile, etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Auch das reguläre Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags ist keine Kündigung. Endet ein wirksam befristeter Vertrag automatisch zum vereinbarten Datum, ist dafür grundsätzlich keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

Darüber hinaus sieht das Gesetz weitere eng begrenzte Ausnahmen vor, etwa für bestimmte Kündigungen im Zusammenhang mit Sozialplänen oder in einzelnen gesetzlich geregelten Sonderfällen. Ob eine solche Ausnahme tatsächlich eingreift, sollte stets sorgfältig im Einzelfall geprüft werden.

Mögliche Gründe für eine Kündigung im Detail

Personenbedingte Kündigung: Krankheit und Leistungseinschränkungen

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung aus Gründen, die in seiner Person liegen, dauerhaft oder auf absehbare Zeit nicht mehr wie geschuldet erbringen kann. In der Praxis geht es häufig um Krankheit, lange Fehlzeiten oder gesundheitliche Leistungseinschränkungen.

Bei schwerbehinderten Menschen ist eine solche Kündigung besonders sensibel. Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die Weiterbeschäftigung trotz zumutbarer Anpassungen nicht möglich ist. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung spielen regelmäßig drei Fragen eine Rolle:

• Besteht eine negative Gesundheitsprognose?
• Führen die Fehlzeiten oder Einschränkungen zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen?
• Ist die Kündigung verhältnismäßig oder gibt es mildere Mittel?

Gerade das betriebliche Eingliederungsmanagement ist hier wichtig. War der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein BEM anbieten. Das gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Ein fehlendes oder nur oberflächlich durchgeführtes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch in jedem Fall unwirksam. Es verschlechtert aber die Position des Arbeitgebers erheblich, weil er dann schwerer darlegen kann, dass keine milderen Mittel zur Verfügung standen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzungen trotz Schwerbehinderung

Auch schwerbehinderte Menschen können verhaltensbedingt gekündigt werden. Eine Schwerbehinderung schützt nicht vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei schuldhaften Pflichtverletzungen.

Typische Beispiele sind wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, beharrliche Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Verstöße gegen Arbeitsanweisungen oder Straftaten zulasten des Arbeitgebers.

In der Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.

Bei schwerbehinderten Beschäftigten muss zusätzlich geprüft werden, ob das beanstandete Verhalten in einem Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ist das der Fall, steigen die Anforderungen an den Arbeitgeber. Dann kann es erforderlich sein, zunächst unterstützende Maßnahmen, Gespräche, Anpassungen oder andere mildere Mittel zu prüfen.

Besteht dagegen kein Zusammenhang zwischen Pflichtverletzung und Behinderung, kann das Integrationsamt die Zustimmung eher erteilen – insbesondere bei schweren oder wiederholten Verstößen.

Betriebsbedingte Kündigung: Umstrukturierung, Standortschließung, Stellenabbau

Eine betriebsbedingte Kündigung kann auch gegenüber schwerbehinderten Menschen zulässig sein. Sie kommt in Betracht, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, etwa wegen Umstrukturierung, Rationalisierung, Auftragsrückgang oder Betriebsschließung.

Auch hier reicht es aber nicht, pauschal auf wirtschaftliche Gründe zu verweisen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der schwerbehinderte Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Außerdem muss bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erfolgen.

Die Schwerbehinderung ist bei der Sozialauswahl ein besonders relevantes Sozialkriterium. Neben Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten kann sie dazu führen, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger ist als andere vergleichbare Arbeitnehmer.

Das bedeutet nicht, dass eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist. Aber der Arbeitgeber muss deutlich sorgfältiger begründen, warum gerade diese Person gekündigt werden soll und warum keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Außerordentliche Kündigung: Fristlose Kündigung schwerbehinderter Menschen

Auch eine außerordentliche oder fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist möglich. Die Hürden sind jedoch hoch.

Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus. Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Zusätzlich muss auch bei der außerordentlichen Kündigung grundsätzlich das Integrationsamt beteiligt werden. Der Arbeitgeber muss den Antrag auf Zustimmung innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den maßgeblichen Kündigungsgründen erfahren hat. Das Integrationsamt entscheidet bei außerordentlichen Kündigungen ebenfalls innerhalb kurzer Fristen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Zustimmung als erteilt gelten, wenn das Amt nicht rechtzeitig entscheidet.

Nach erteilter Zustimmung muss der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung unverzüglich aussprechen.

Änderungskündigung: Neue Bedingungen statt Beendigung

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig anbietet, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Das kann etwa eine andere Tätigkeit, ein anderer Arbeitsort, eine geänderte Arbeitszeit oder eine andere Vergütung betreffen.

Auch eine Änderungskündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Integrationsamts, wenn bei Ablehnung des Änderungsangebots die Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht.

Betroffene sollten ein Änderungsangebot nicht vorschnell ablehnen. Häufig kann es sinnvoll sein, das Angebot unter Vorbehalt anzunehmen und gleichzeitig arbeitsgerichtlich prüfen zu lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist.

Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat

Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss der Arbeitgeber sie vor einer Kündigung ordnungsgemäß beteiligen. Die Schwerbehindertenvertretung muss rechtzeitig und umfassend informiert und vor der Entscheidung angehört werden.

Unterbleibt diese Beteiligung, kann die Kündigung unwirksam sein.

Besteht zusätzlich ein Betriebsrat, muss auch dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist ebenfalls unwirksam.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Kündigung schwerbehinderter Menschen ist nicht nur eine Frage des Kündigungsgrundes. Sie ist vor allem auch eine Frage des richtigen Verfahrens. Schon formale Fehler können dazu führen, dass eine Kündigung vor Gericht scheitert.

BEM und Prävention: Kündigung als letztes Mittel

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein zentraler Baustein bei gesundheitlichen Problemen im Arbeitsverhältnis. Es muss angeboten werden, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

Ziel des BEM ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz möglichst zu erhalten.

Mögliche Maßnahmen können sein:

• Anpassung der Arbeitszeit,
• technische Hilfsmittel,
• Veränderung des Arbeitsplatzes,
• Umsetzung auf eine leidensgerechte Tätigkeit,
• stufenweise Wiedereingliederung,
• Schulung von Führungskräften oder Kollegen,
• organisatorische Entlastung.

Bei schwerbehinderten Menschen kommt zusätzlich der Präventionsgedanke des SGB IX hinzu. Wenn Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten, sollen Arbeitgeber frühzeitig prüfen, wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dazu können Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt einbezogen werden.

Eine Kündigung soll nicht der erste Reflex sein, sondern erst am Ende einer ernsthaften Prüfung stehen.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung wusste?

Der besondere Kündigungsschutz kann auch dann relevant werden, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung noch nichts von der Schwerbehinderung wusste.

Betroffene sollten den Arbeitgeber nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich schriftlich über die Schwerbehinderung, Gleichstellung oder einen laufenden Antrag informieren. In der Praxis ist die Drei-Wochen-Frist besonders wichtig. Wer zu lange wartet, kann das Recht verlieren, sich auf den besonderen Kündigungsschutz zu berufen.

Das ist vor allem dann entscheidend, wenn die Schwerbehinderung zwar bereits festgestellt war, dem Arbeitgeber aber bisher nicht mitgeteilt wurde. Auch bei einem laufenden Anerkennungs- oder Gleichstellungsverfahren sollte sofort geprüft werden, ob der Antrag rechtzeitig gestellt wurde und ob daraus bereits Kündigungsschutz folgen kann.

Was sollten schwerbehinderte Menschen nach einer Kündigung tun?

Nach einer Kündigung zählt Zeit. Betroffene sollten nicht abwarten, sondern sofort strukturiert vorgehen.

Zunächst sollte geprüft werden, ob das Integrationsamt vor der Kündigung zugestimmt hat. Liegt keine Zustimmung vor, kann dies ein starkes Argument gegen die Wirksamkeit der Kündigung sein.

Danach sollte geprüft werden, ob eine Schwerbehindertenvertretung oder ein Betriebsrat existiert und ob diese ordnungsgemäß beteiligt wurden.

Außerdem sollte sofort die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachtet werden. Wer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt, muss die Kündigung gegen sich gelten lassen – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre.

Sinnvoll ist außerdem, alle Unterlagen zu sichern:

• Kündigungsschreiben,
• Arbeitsvertrag,
• Schwerbehindertenausweis oder Feststellungsbescheid,
• Gleichstellungsbescheid oder Antrag auf Gleichstellung,
• Schriftverkehr mit Arbeitgeber und Integrationsamt,
• BEM-Unterlagen,
• Abmahnungen,
• ärztliche Unterlagen, soweit sie für das Verfahren relevant sind.

Gerade bei Kündigungen schwerbehinderter Menschen lohnt sich eine schnelle anwaltliche Prüfung. Häufig geht es nicht nur um die Frage, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird, sondern auch um Abfindung, Zeugnis, Freistellung, Resturlaub, Annahmeverzugslohn und sozialrechtliche Folgen.

Welche Rechtsmittel gibt es?

Betroffene haben grundsätzlich zwei Ebenen, auf denen sie vorgehen können.

Erstens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden. Dafür gilt in der Regel die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung. Das Arbeitsgericht prüft unter anderem, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob die formalen Anforderungen eingehalten wurden und ob der besondere Kündigungsschutz beachtet wurde.

Zweitens kann gegen die Zustimmung des Integrationsamts vorgegangen werden. Gegen den Zustimmungsbescheid kommt grundsätzlich ein Widerspruch in Betracht. Allerdings verhindert ein Widerspruch gegen die Zustimmung nicht automatisch, dass der Arbeitgeber kündigt oder dass die Kündigung zunächst rechtlich Wirkung entfaltet. Deshalb ist die Kündigungsschutzklage meist der dringendere Schritt.

In der Praxis empfiehlt es sich regelmäßig, sowohl Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben als auch gegen den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts verwaltungsrechtlich vorzugehen. Nur so werden sowohl die arbeitsrechtliche Wirksamkeit der Kündigung als auch die Rechtmäßigkeit der Zustimmung des Integrationsamts überprüft.

Wer nur gegen den Bescheid des Integrationsamts vorgeht, aber keine Kündigungsschutzklage erhebt, riskiert erhebliche Nachteile. Beide Ebenen sollten deshalb gemeinsam geprüft werden.

Gibt es automatisch eine Abfindung?

Nein. Schwerbehinderte Menschen haben bei einer Kündigung nicht automatisch Anspruch auf eine Abfindung.

In der Praxis werden Abfindungen aber häufig im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbart. Der besondere Kündigungsschutz kann die Verhandlungsposition deutlich verbessern, insbesondere wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat.

Typische Fehler, die die Position des Arbeitnehmers stärken können, sind:

• fehlende Zustimmung des Integrationsamts,
• fehlerhafte Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung,
• fehlende Betriebsratsanhörung,
• nicht durchgeführtes BEM,
• unzureichende Prüfung leidensgerechter Arbeitsplätze,
• fehlerhafte Sozialauswahl,
• unklare oder nicht tragfähige Kündigungsgründe.

Ob eine Abfindung realistisch ist und in welcher Höhe, hängt vom Einzelfall ab: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Gehalt, Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Alter, Chancen am Arbeitsmarkt und Stärke des Kündigungsschutzes spielen eine Rolle.

Häufige Fragen zur Kündigung schwerbehinderter Menschen

Darf einem schwerbehinderten Menschen wegen Krankheit gekündigt werden?

Ja, eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich. Sie setzt aber hohe Anforderungen voraus. Der Arbeitgeber braucht regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und muss mildere Mittel geprüft haben. Bei schwerbehinderten Menschen kommt zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts hinzu.

Darf in der Probezeit gekündigt werden?

In den ersten sechs Monaten ist die Zustimmung des Integrationsamts grundsätzlich nicht erforderlich. Trotzdem darf die Kündigung nicht diskriminierend sein. Außerdem müssen bestehende Beteiligungsrechte, etwa eines Betriebsrats oder einer Schwerbehindertenvertretung, beachtet werden.

Muss ich meine Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitteilen?

Eine Schwerbehinderung muss nicht immer von sich aus offengelegt werden. Nach einer Kündigung sollte der Arbeitgeber aber unverzüglich informiert werden, wenn er den Status noch nicht kennt. Andernfalls kann der besondere Kündigungsschutz verloren gehen.

Gilt der Schutz auch bei Gleichstellung?

Ja. Gleichgestellte Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 genießen beim Kündigungsschutz grundsätzlich denselben Schutz wie schwerbehinderte Menschen.

Ist eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts immer unwirksam?

Wenn der besondere Kündigungsschutz greift und keine gesetzliche Ausnahme vorliegt, ist eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts grundsätzlich unwirksam. Ob der Schutz im konkreten Fall greift, muss aber sorgfältig geprüft werden.

Darf ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Ein Aufhebungsvertrag benötigt keine Zustimmung des Integrationsamts, weil er einvernehmlich geschlossen wird. Gerade deshalb ist Vorsicht geboten. Ein Aufhebungsvertrag kann den Kündigungsschutz aushebeln und zu Nachteilen beim Arbeitslosengeld führen. Vor einer Unterschrift sollte immer rechtlicher Rat eingeholt werden.

Fazit: Kündigung schwerbehinderter Menschen ist möglich, aber streng geregelt

Einem schwerbehinderten Menschen darf gekündigt werden, wenn ein zulässiger Kündigungsgrund besteht, das Integrationsamt vorher zugestimmt hat und alle weiteren arbeitsrechtlichen Anforderungen eingehalten wurden. Der besondere Kündigungsschutz ist kein absoluter Schutz vor jeder Kündigung, aber ein starkes rechtliches Sicherungsinstrument.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Kündigung schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter muss besonders sorgfältig vorbereitet werden. Fehler im Verfahren können die Kündigung unwirksam machen.

Für Betroffene bedeutet es: Eine Kündigung sollte niemals ungeprüft hingenommen werden. Gerade bei fehlender Zustimmung des Integrationsamts, fehlerhafter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, fehlendem BEM oder unklaren Kündigungsgründen bestehen oft gute Ansatzpunkte, um sich gegen die Kündigung zu wehren oder eine faire Lösung zu verhandeln.

Wenden Sie sich am besten direkt an einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Als solcher unterstütze ich insbesondere schwerbehinderte Menschen bei der Geltendmachung Ihrer Rechte.