28. 07. 2023
Gekündigt in der Probezeit - Was sind meine Optionen?

Ein wichtiges Element des deutschen Arbeitsrechts ist die Probezeit, die einen Zeitraum von in der Regel sechs Monaten umfasst. Diese Phase wird sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer dazu genutzt, sich in einem Arbeitsverhältnis gegenseitig zu „beschnuppern“ und die Eignung für eine längerfristige Zusammenarbeit zu evaluieren. Infolgedessen eröffnet die Probezeit beiden Parteien die Möglichkeit, die entstehenden Arbeitsbeziehungen auf ihre Passung und Verträglichkeit hin zu prüfen. Dennoch, wenn der Arbeitgeber während dieser Phase die Kündigung ausspricht, kann dies für viele Arbeitnehmer eine unerwartete und einschneidende Erfahrung darstellen. In solchen Momenten gilt es jedoch, Ruhe zu bewahren und mit Bedacht zu agieren, um die rechtlichen Möglichkeiten und Handlungsoptionen angemessen zu ergründen.

Was versteht man unter Probezeit?

Die juristische Einordnung der Probezeit offenbart eine besondere Dynamik in der arbeitsvertraglichen Beziehung. Es ist von großer Relevanz zu erkennen, dass die Probezeit eine regulierte Phase darstellt, in der das Arbeitsverhältnis sowohl von Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerseite mit einer kürzeren Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen beendet werden kann. Im Gegensatz zu herkömmlichen Kündigungspraktiken, die oftmals zu festen Terminen wie Monats- oder Halbjahresendpunkten erfolgen, wird die Kündigungsfrist während der Probezeit auf den Tag genau bemessen. Um eine wirksame Vereinbarung der Probezeit zu gewährleisten, ist es unabdingbar, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese explizit in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder aber sie in einem anwendbaren Tarifvertrag festlegen. Indessen ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass die Dauer der Probezeit sechs Monate nicht überschreiten darf. Die Möglichkeit einer Verkürzung dieser Frist bleibt jedoch bestehen, um den besonderen Gegebenheiten verschiedener Arbeitsverhältnisse gerecht zu werden.

Wichtig ist, die Probezeit von der rechtlich relevanten „Wartezeit“ zu differenzieren. Unter der Wartezeit versteht man die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der Arbeitgeber das Recht besitzt, ohne die Angabe besonderer Kündigungsgründe eine Kündigung auszusprechen. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit entfaltet das Kündigungsschutzgesetz seinen umfassenden Schutzmechanismus für den Arbeitnehmer. In der Praxis erweisen sich die Probezeit und die Wartezeit häufig als identisch, was bedeutet, dass Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis besonders verwundbar sind.

Auch während der Probezeit besteht arbeitsrechtlicher Schutz

Entgegen der verbreiteten Annahme verbleiben Arbeitnehmer auch in der Probezeit keineswegs rechtlos bei einer Kündigung. Selbst wenn eine Kündigung während der Probezeit, oder genauer gesagt, während der Wartezeit, ausgesprochen wird, stehen den Betroffenen Handlungsoptionen zur Verfügung, um ihre Interessen zu wahren. Hierbei eröffnen sich mögliche Angriffspunkte für die Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung:

  • Formelle Wirksamkeit der Kündigung: Von eminenter Bedeutung ist die Überprüfung, ob die Kündigung formell den geltenden rechtlichen Anforderungen entspricht. Dazu zählt die richtige Unterzeichnung durch eine befugte Person sowie der tatsächliche Zugang des Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer.

  • Korrekte Berechnung der Kündigungsfrist: Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist seitens des Arbeitgebers ist ein weiteres prägnantes Kriterium für die Überprüfung der Kündigung.

  • Betriebsratsanhörung: Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, muss die korrekte Durchführung der Betriebsratsanhörung gewährleistet sein, um die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden.

  • Schwangerschaft/Elternzeit: Die Aussprache einer Kündigung während einer bestehenden Schwangerschaft und während der Elternzeit ist – auch während der Probezeit – unzulässig.

  • Unzulässige Kündigungsgründe: Auch eine Kündigung in der Probezeit darf nicht sittenwidrig, treuwidrig oder diskriminierend sein.

Sofern die Kündigung aufgrund einer der oben genannten Punkte angreifbar ist, besteht für den betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung nicht einfach hinzunehmen, sondern aktiv rechtliche Schritte einzuleiten. Selbst wenn die Kündigung als wirksam erachtet wird, obliegt es den Arbeitnehmern, ihre vertraglich zugesicherten Rechte wie ausstehende Gehaltsansprüche, Urlaubsabgeltung und das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis einzufordern und sicherzustellen.

In Anbetracht der Dringlichkeit und Komplexität der Situation ist schnelles Handeln erforderlich. Kontaktieren Sie mich, um die Sachlage zu analysieren, rechtliche Optionen zu erörtern und eine fundierte Handlungsstrategie zu entwickeln.