07. 01. 2026
Kündigung in Teilzeit: Was Sie nun tun sollten

Dieser Artikel zeigt Ihnen, welche Kündigungsfristen bei Teilzeit gelten, wann der Kündigungsschutz greift, welche typischen Fehler Arbeitgeber machen und wie Sie sich nach Erhalt einer Kündigung richtig verhalten.

Wichtiger Hinweis: Bei Fragen zu Ihrer individuellen Situation sollten Sie sich im Zweifel an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen, ersetzt aber keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Das Wichtigste zur Kündigung in Teilzeit

• Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte (Minijobber) haben grundsätzlich die gleichen Kündigungsfristen und -rechte wie Vollzeitkräfte. Der Stundenumfang Ihrer Arbeit ändert nichts an Ihrem rechtlichen Schutz.
• Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Teilzeitkräfte, wenn Betriebsgröße (mehr als 10 Mitarbeiter) und Wartezeit (6 Monate) erfüllt sind.
• § 11 TzBfG verbietet eine Benachteiligung wegen der Teilzeitarbeit, insbesondere auch eine Kündigung, die ausschließlich darauf gestützt wird..
• Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst wird die Kündigung bestandskräftig.
• Falls ein Betriebsrat existiert, ist dessen Anhörung nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung zwingend.
• Bei der Sozialauswahl im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Teilzeitstatus mit einfließen, allerdings muss dies im Einzelfall gerechtfertigt sein.

Für Beschäftigte in Teilzeit gelten die gleichen Rechte

Eine Kündigung in Teilzeit bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei dem der Arbeitnehmer regelmäßig weniger als die betriebsübliche Vollzeitnorm arbeitet. Nach § 2 TzBfG ist teilzeitbeschäftigt, wer kürzer arbeitet als ein vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter im selben Betrieb unabhängig von der genauen Stundenzahl.

Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich die gleichen Rechte hinsichtlich des Kündigungsschutzes wie für Vollzeitbeschäftigte.
Die Art der Kündigung – ordentlich, außerordentlich oder als Änderungskündigung – ist ebenfalls völlig unabhängig vom Stundenvolumen. Ein Arbeitgeber kann eine Teilzeitkraft aus denselben Gründen kündigen wie einen Vollzeitbeschäftigten: verhaltensbedingt (z. B. bei wiederholten Verstößen gegen vertragliche Verpflichtungen), personenbedingt (z. B. bei dauerhafter Krankheit) oder betriebsbedingt (z. B. bei Wegfall des Arbeitsplatzes).

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist seit 2018 in einer 25-Stunden-Woche als Sachbearbeiterin beschäftigt. Im Jahr 2025 erhält sie eine betriebsbedingte Kündigung, weil ihre Abteilung verkleinert wird. Rechtlich kommt es nun darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde und ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde und nicht darauf, dass sie Teilzeit arbeitet.

Was hingegen unzulässig ist: Eine Kündigung, die allein darauf beruht, dass jemand in Teilzeit arbeitet oder Teilzeitrechte geltend macht. Eine solche Kündigung verstößt gegen § 11 TzBfG und ist unwirksam.

Welche Kündigungsfristen gelten bei Teilzeit? (§ 622 BGB)

Die Kündigungsfristen im Teilzeitjob sind identisch mit denen im Vollzeitjob. Entscheidend ist allein die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und nicht Ihr Stundenvolumen.

Die gesetzliche Kündigunsfrist greift dann, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Regelungen, die die gesetzliche Kündigungsfrist unterschreiten, sind nur in Ausnahmefällen gültig.

Für Arbeitnehmer (Eigenkündigung): Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für Arbeitgeber (abhängig von der Betriebszugehörigkeit):
(Betriebszugehörigkeit – Kündigungsfrist)

• Unter 2 Jahre – 4 Wochen zum 15. oder Monatsende
• Ab 2 Jahren – 1 Monat zum Monatsende
• Ab 5 Jahren – 2 Monate zum Monatsende
• Ab 8 Jahren – 3 Monate zum Monatsende
• Ab 10 Jahren – 4 Monate zum Monatsende
• Ab 12 Jahren – 5 Monate zum Monatsende
• Ab 15 Jahren – 6 Monate zum Monatsende
• Ab 20 Jahren – 7 Monate zum Monatsende

Konkretes Rechenbeispiel: Eine Teilzeitkraft mit Eintritt am 01.03.2017 hat am 01.01.2026 eine Betriebszugehörigkeit von 8 Jahren und 10 Monaten. Der Arbeitgeber muss daher eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende einhalten.

• Tarifverträge (z.B. TVöD, Einzelhandel) können längere Fristen vorsehen
• Die Arbeitgeberfrist darf nur in Ausnahmefällen kürzer sein als die gesetzliche Mindestfrist, solche Ausnahmen können etwa für Kleinbetriebe gelten
• In der Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine Frist von nur 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
• Mündliche Aussagen des Chefs über kürzere Fristen sind ohne schriftliche Vertragsgrundlage unwirksam
• Prüfen Sie immer zuerst Ihren Arbeitsvertrag und anwendbare Tarifverträge

Unzulässige Kündigung wegen Teilzeit (§ 11 TzBfG)

Das Teilzeit und Befristungsgesetz TzBfG verbietet ausdrücklich, einen Arbeitnehmer wegen seiner reduzierten Arbeitszeit zu benachteiligen oder deswegen zu kündigen. § 11 TzBfG ist dabei sehr klar: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie wegen der Weigerung erfolgt, von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt zu wechseln.

Beispiele für potenziell unzulässige Kündigungen:

• Kündigung kurz nach Genehmigung einer Arbeitszeitverringerung von 40 auf 20 Wochenstunden. Hier liegt der Verdacht nahe, dass die Kündigung eine Reaktion auf den Teilzeitantrag ist, was nach § 11 TzBfG unzulässig wäre.
• Kündigung mit der Begründung „wir brauchen nur noch Vollzeitkräfte”. Eine solche pauschale Aussage reicht nicht als Kündigungsgrund, da sie Teilzeitkräfte allein wegen ihres Status benachteiligt.
• Diskriminierung kann auch vorliegen, wenn bei betriebsbedingten Kündigungen systematisch nur Teilzeitkräfte ausgewählt werden, ohne dass sachliche Gründe dies rechtfertigen.
• Eine Kündigung wegen der Geltendmachung von Rechten nach § 8 TzBfG (Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit) ist ebenfalls unwirksam.

Wichtig: Eine solche Kündigung ist zwar rechtlich unwirksam, wird aber wirksam, wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Schnelles Handeln ist daher unverzichtbar.

Wann greift der allgemeine Kündigungsschutz bei Teilzeit? (KSchG)

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt für Teilzeitkräfte unter denselben Voraussetzungen wie für Vollzeitbeschäftigte.

Voraussetzung 1: Der Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt sein.
Voraussetzung 2: Der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

Wann darf ich in Teilzeit ordentlich gekündigt werden?

Ist das KSchG anwendbar (s. oben), gelten für Arbeitgeber hohe Hürden, damit eine Kündigung wirksam ist. Die Erfahrung zeigt, dass viele Arbeitgeber hierbei Fehler begehen, die eine Kündigung rechtlich angreifbar machen. Lassen Sie sich daher im Zweifel immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Die drei möglichen Gründe für eine ordentliche Kündigung sind wie folgt:

• Verhaltensbedingt, bei (wiederholten) Verstößen gegen vereinbarte Pflichten oder wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber schwerwiegend gestört ist. Wichtig: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel nur nach mindestens einer Abmahnung aus gleichem Grund wirksam.
• Personenbedingt, meist bei dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf Besserung. Lesen Sie mehr im Artikel über Kündigung wegen Krankheit.
• Betriebsbedingt, etwa wenn aus wirtschaftlichen Gründen Arbeitsplätze abgebaut werden.

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Dabei zählen: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der Teilzeitstatus darf dabei in den meisten Fällen nicht als Negativmerkmal gewertet werden, allerdings kann es im Einzelfall Ausnahmen geben.

Außerordentliche Kündigung bei Teilzeit

Neben der ordentlichen Kündigung kann auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung bei Teilzeitbeschäftigten ausgesprochen werden. Diese ist nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Typische Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind schwere Vertragsverletzungen, wie etwa Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen. Dabei gelten für Teilzeitkräfte dieselben rechtlichen Voraussetzungen und Schutzmechanismen wie für Vollzeitbeschäftigte. Eine fristlose Kündigung ohne Grund ist nicht zulässig, allerdings muss der Grund nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden.

Wichtig ist, dass die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen muss. Auch hier dürfen Teilzeitkräfte nicht aufgrund ihres Teilzeitmodells benachteiligt werden, und die Kündigung muss schriftlich erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz bei Teilzeit (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Pflegezeit)

Teilzeitkräfte genießen denselben besonderen Kündigungsschutz wie Vollzeitkräfte. Die Regelungen nach MuSchG, BEEG, SGB IX und PflegeZG gelten unabhängig vom Stundenumfang.

• Schwangerschaft/Mutterschutz: Es besteht ein Kündigungsverbot ab Bekanntwerden der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung.
• Elternzeit: Das Kündigungsverbot greift ab Anmeldung der Elternzeit, spätestens 8 Wochen vor Beginn. Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist möglich, der Kündigungsschutz bleibt bestehen.
• Schwerbehinderung: Vor jeder Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich unabhängig davon, wie viele Stunden die betroffene Person arbeitet.
• Pflegezeit/Familienpflegezeit: Während der Freistellung oder Teilzeit zur Pflege naher Angehöriger besteht besonderer Kündigungsschutz nach dem PflegeZG.

Der besondere Schutz gilt auch bei befristeter Teilzeit, Minijobs oder Arbeit auf Abruf, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Eigenkündigung durch den Teilzeitbeschäftigten

Teilzeitkräfte können ihrerseits jederzeit unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen Fristen kündigen. Sie müssen keine Gründe angeben.

Achtung Sperrzeit: Bei einer Eigenkündigung kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld I gefährdet sein. Die Agentur für Arbeit verhängt in der Regel eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, es sei denn, Sie können einen wichtigen Grund nachweisen. Als wichtige Gründe gelten etwa unzumutbare Arbeitsbedingungen, dokumentiertes Mobbing oder ärztlich attestierte gesundheitliche Gründe.

Abfindung bei Kündigung in Teilzeit

Auch bei Teilzeit gibt es in den meisten Fällen keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. Häufig werden Abfindungen jedoch über Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge oder im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses verhandelt.

Die Höhe einer Abfindung wird meist auf Grundlage des zuletzt gezahlten Teilzeitgehalts berechnet. Eine verbreitete Faustformel lautet: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Beispielrechnung: 5 Jahre Teilzeitbeschäftigung bei 2.000 € brutto monatlich ergibt nach dieser Formel: 5 × 2.000 € × 0,5 = 5.000 € Abfindung.

Eine typische Problemlage entsteht beim Wechsel von Vollzeit in Teilzeit kurz vor einer Kündigung, etwa nach der Elternzeit. Da die Abfindung am aktuellen Teilzeitgehalt bemessen wird, kann dies die Summe erheblich senken. Lassen Sie sich in einem solchen Fall von einem Rechtsanwalt beraten, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Typische Fehler bei Kündigungen von Teilzeitkräften

Die folgenden Fehler führen häufig zur Unwirksamkeit von Kündigungen:

• Kündigung allein wegen Teilzeitreduzierung: Dies verstößt gegen § 11 TzBfG und ist unwirksam.
• Nichteinhaltung der Kündigungsfrist
• Fehlende Schriftform: Eine mündliche Kündigung oder Kündigung per E-Mail ist nach § 623 BGB unwirksam.
• Keine oder fehlerhafte Sozialauswahl: Bei betriebsbedingter Kündigung müssen alle vergleichbaren Mitarbeiter einbezogen werden.
• Fehlende Zustimmung von Integrationsamt/Behörde bei geschützten Gruppen: Ohne Zustimmung ist die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers unwirksam.
• Betriebsbedingte Kündigung trotz freier geeigneter Vollzeit- oder Teilzeitstellen: Der Arbeitgeber muss mildere Mittel prüfen.
• Fehlende Betriebsratsanhörung: Ohne ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG ist die Kündigung unwirksam.

Fristen und Schritte nach Erhalt einer Kündigung in Teilzeit

Nach Erhalt einer Kündigung ist schnelles und strukturiertes Handeln entscheidend.

• Datum des Zugangs notieren: Der Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten, startet alle wichtigen Fristen.
• 3-Wochen-Frist beachten: Sie haben nur 3 Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen.
• Unterlagen sammeln: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Zusatzvereinbarungen, Gehaltsabrechnungen, Zeugnisse und – falls vorhanden – die Betriebsratsanhörung.
• Agentur für Arbeit kontaktieren: Melden Sie sich innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend, um Sperrzeiten zu vermeiden.
• Fachanwalt konsultieren: Dieser kann Ihnen eine realistische Einschätzung zu Ihrer Situation geben und etwa die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einschätzen.
• Ruhe bewahren: Unterschreiben Sie keine voreiligen Aufhebungsverträge oder Abfindungsangebote, ohne die rechtliche Lage geprüft zu haben.

Fazit: Lassen Sie Ihre Teilzeit-Kündigung professionell prüfen

Teilzeitkräfte sind bei Kündigungsfristen und Kündigungsschutz rechtlich mit Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Das Teilzeit und Befristungsgesetz verbietet ausdrücklich jede Benachteiligung wegen der reduzierten Arbeitszeit. Die entscheidende Hürde ist die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage: Wer sie versäumt, verliert in der Regel alle Möglichkeiten, gegen eine unwirksame Kündigung vorzugehen.

Teilzeitbeschäftigte sollten ihre Rechte kennen und aktiv nutzen. Eine sorgfältige Prüfung der Kündigung kann unberechtigte Entlassungen abwehren oder bessere Verhandlungsergebnisse ermöglichen.

Im Zweifel empfiehlt sich die frühzeitige Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder besonderem Kündigungsschutz kann professionelle Unterstützung den entscheidenden Unterschied machen.

FAQ zur Kündigung in Teilzeit (häufige Fragen kompakt)

Gilt für mich als 20-Stunden-Kraft die gleiche Kündigungsfrist wie für Vollzeit?

Ja, die Kündigungsfristen nach § 622 BGB hängen ausschließlich von der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit ab, nicht von Ihrem Stundenumfang. Eine 20-Stunden-Kraft mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit hat dieselbe Kündigungsfrist wie eine Vollzeitkraft mit 5 Jahren.

Kann ich trotz Teilzeitkündigung eine Abfindung bekommen?

Es gibt keinen automatischen Anspruch, aber Abfindungen werden häufig verhandelt. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oder Aufhebungsvertrags können Sie oft eine Abfindung erzielen, die sich am Bruttomonatsgehalt und der Betriebszugehörigkeit orientiert. Lassen Sie sich dazu am besten durch einen Rechtsanwalt beraten und vertreten.

Werden Teilzeitkräfte bei der Sozialauswahl schlechter gestellt?

Der Teilzeitstatus darf bei der Sozialauswahl nur in sehr spezifischen Konstellationen als differenzierendes Merkmal in die Bewertung hineinfließen. Maßgeblich sind in allen anderen Fällen allein Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Kann mich der Arbeitgeber in Vollzeit versetzen statt zu kündigen?

Eine einseitige Versetzung von Teilzeit in Vollzeit ist in der Regel nicht zulässig, da sie eine wesentliche Vertragsänderung darstellt. Der Arbeitgeber müsste eine Änderungskündigung aussprechen, die Sie annehmen oder ablehnen können.

Was passiert mit meinem Resturlaub bei Kündigung im Teilzeitjob?

Nicht genommener Urlaub muss abgegolten werden. Der Urlaubsanspruch wird bei Teilzeit anteilig nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage berechnet. Achten Sie auf Ausschlussfristen in Ihrem Arbeitsvertrag für die Geltendmachung.

Kann ich während der Kündigungsfrist einen weiteren Nebenjob aufnehmen?

Grundsätzlich ja, sofern keine Wettbewerbsklausel oder vertragliche Nebentätigkeitsverbote dem entgegenstehen. Sie sollten den neuen Nebenjob jedoch dem Arbeitgeber anzeigen und sicherstellen, dass keine Interessenkonflikte entstehen.

Greift der Kündigungsschutz auch bei befristeten Teilzeitverträgen?

Bei befristeten Verträgen endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung, eine Kündigung ist dann nicht nötig. Die Spezialverbote des TzBfG gegen Benachteiligung wegen Teilzeit gelten jedoch auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

Mein Chef hat mündlich gekündigt – ist das wirksam?

Nein, eine mündliche Kündigung ist nach § 623 BGB formunwirksam. Sie können so weitermachen, als hätte keine Kündigung stattgefunden, sollten dies aber schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber klarstellen und die Situation dokumentieren.