07. 11. 2025
Kündigung ohne Abmahnung – Wann ist sie rechtmäßig?

In Kürze: Eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung kann wirksam sein, insbesondere wenn sie personenbedingt oder betriebsbedingt erfolgt. Hier ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich.

Auch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) kann ohne Abmahnung wirksam sein, wenn das Fehlverhalten so schwer wiegt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.

Bei einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist hingegen regelmäßig eine vorherige Abmahnung nötig, zudem müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein.

In jedem Fall sollten Sie sich im Falle einer Kündigung an einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. In vielen Fällen sind Kündigungen angreifbar. Wichtig ist, dass Sie schnell reagieren, da Sie für eine Kündigungsschutzklage nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit haben.

Kündigung ohne Abmahnung: Das Wichtigste im Überblick

Eine vorherige Abmahnung ist regelmäßig nur für eine verhaltensbedingte Kündigung die Voraussetzung. Eine Kündigung kann daher nur dann auf ein Verhalten gestützt werden, das zuvor wegen desselben Pflichtverstoßes bereits abgemahnt wurde. Entscheidend ist, dass die Art des Verhaltens, das Anlass zur Kündigung gibt, mit demjenigen übereinstimmt, das Gegenstand der Abmahnung war.

Die Voraussetzung einer vorhergehenden Abmahnung gilt aber selbst in einem solchen Fall in der Regel nur dann, wenn Sie unter gesetzlichem Kündigungsschutz stehen. Dies ist beispielsweise nicht der Fall, wenn Sie in einem Betrieb mit 10 oder weniger Mitarbeitern arbeiten oder sich noch in der Probezeit befinden. Ohne gesetzlichen Kündigungsschutz können Sie in den meisten Fällen ohne vorherige Abmahnung rechtmäßig gekündigt werden.

Regelmäßig irrelevant ist das Vorhandensein einer vorherigen Abmahnung außerdem bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen sowie bei außerordentlichen Kündigungen aus wichtigem Grund.

Beachten Sie dabei jedoch, dass der Grund für die Kündigung nicht im Kündigungsschreiben Ihres Arbeitgebers genannt werden muss. Wenden Sie sich daher am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um eine Einschätzung über Ihre Situation und die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage zu erhalten.

Was gilt bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt aus Sicht des Arbeitgebers ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde, das die Kündigung rechtfertigt.

Im Regelfall muss dem Arbeitnehmer jedoch die Chance eingeräumt werden, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Aus diesem Grund setzen Arbeitsgerichte für die Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung häufig mindestens eine Abmahnung für dasselbe Fehlverhalten voraus.

Formale Voraussetzungen für eine gültige Abmahnung

Eine solche Abmahnung muss gewisse formale Voraussetzungen erfüllen, um vom Gericht anerkannt zu werden. Sie muss…:

• die Pflichtverletzung konkret und nachvollziehbar beschreiben, idealerweise mit Angaben zu Datum und Uhrzeit machen.
• eine Aufforderung an den Arbeitnehmer enthalten, sein Verhalten in Zukunft zu ändern bzw. zu unterlassen.
• eine Kündigung unmissverständlich androhen, falls sich das Fehlverhalten in der Zukunft wiederholt.

Genügt eine Abmahnung diesen Anforderungen nicht, kann sie vor Gericht nicht als wirksame Abmahnung gewertet werden. Eine darauf gestützte verhaltensbedingte Kündigung wäre dann häufig unwirksam. Sie sollten Abmahnungen daher immer gut dokumentieren und im Kündigungsfall Ihren Rechtsanwalt um eine Einschätzung bitten.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Es gibt jedoch auch Ausnahmen, die eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung erlauben. Konkret sind dies Fälle, in denen das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so gravierend war, dass es eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.

Es kann auch dann rechtmäßig sein, wenn offensichtlich ist, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch in Zukunft wiederholen wird. Dies kann etwa dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er sein Verhalten unter keinen Umständen verändern wird.

Ob ein besonders gravierendes Fehlverhalten vorliegt, muss immer im Einzelfall eruiert werden. In Frage kommen etwa körperliche Angriffe auf Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung oder Betrug.

In solchen Fällen kann unter Umständen auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund rechtmäßig sein.

Kündigung ohne Abmahnung in der Probezeit oder in Kleinbetrieben

Bei der Bewertung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ohne Abmahnung ist es sehr wichtig, ob Sie zum Zeitpunkt der Kündigung unter gesetzlichem Kündigungsschutz stehen.

Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Mitarbeitern oder sind Sie noch in der Probezeit, d. h. Sie arbeiten weniger als 6 Monate für den Betrieb, stehen Sie nicht unter gesetzlichem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es kann jedoch auch in solchen Fällen ein Sonderkündigungsschutz für Sie gelten, etwa wenn Sie schwanger oder schwerbehindert sind.

Ohne gesetzlichen Kündigungsschutz sind die Hürden für eine rechtmäßige Kündigung sehr niedrig. Hier ist eine vorherige Abmahnung in der Regel nicht erforderlich.

Mir wurde ohne Abmahnung gekündigt, was jetzt?

Wurde Ihnen ohne Abmahnung gekündigt, sollten Sie einen kühlen Kopf bewahren. Sie haben ab dem Zeitpunkt des Zugangs nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Nach dem Verstreichen dieser Frist haben Sie kaum noch Chancen, gegen eine Kündigung vorzugehen.

Das Beste, was Sie machen können, ist, sich schnellstmöglich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Als solcher kann ich die Umstände Ihrer Kündigung prüfen und Ihnen eine Einschätzung über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage geben.

Mit einer solchen Klage können Sie eine Weiterbeschäftigung oder die Zahlung einer Abfindung erreichen.